Согласно опросу (апрель, 2008 г.) руководителей 722 предприятий, проведенного Институтом экономики переходного периода, среди факторов, тормозящих темпы роста производства, лидирует нехватка кадров. О ней заявляют 49% компаний (против 36 % в начале с.г.), а вот среди представителей машиностроительной и легкой промышленности с подобной жалобой выступают 62% опрошенных

На сегодняшний день четко обозначился растущий разрыв между квалификацией людей и потребностями рынка в квалифицированных кадрах, что обусловлено, с одной стороны, отставанием системы российского профессионального образования от спроса на рынке труда и ее несоответствием рыночным стандартам, а с другой - быстрым «старением» приобретенных знаний.

К этому следует добавить, что прогнозы потребности в кадрах различных уровней и специальностей в масштабах всей страны, увязанные с прогнозом экономического развития и ключевых отраслей, не делаются.

Сейчас такие ведущие отрасли экономики, как металлургическая, машиностроительная, химическая, угольная, горнодобывающая, сельское хозяйство остро ощущаю нехватку квалифицированных кадров от рабочих до специалистов среднего и младшего управленческого звена. Особенно тревожная ситуация на оборонных предприятиях. Наиболее востребованы менеджеры проектов, аналитики, технические специалисты - инженеры, техники, металлурги, энергетики. К дефицитным рабочим специальностям относятся станочники, электрогазосварщики, электромонтеры, строители разных специальностей.

Дефицит квалифицированных кадров испытывает не только промышленный сектор, но и малый бизнес.

Эксперты рынка труда прогнозируют, что спрос на специалистов будет расти именно в тех областях, которые будут развиваться наиболее интенсивно, например, при внедрении инноваций.

С начала 90-ых годов ежегодно крупнейшие предприятия сбрасывали как «ненужный балласт» сотни высококвалифицированных рабочих, инженеров и управленцев. За последние 15 лет промышленный сектор страны потерял большое количество специалистов-производственников старшего поколения.

Большое число специалистов, закончивших вузы по техническим специальностям, за время, пока производство фактически простаивало, успели «переквалифицироваться» и ушли работать в торговлю, в другие сферы услуг, охранные и силовые структуры.

Таким образом, старшее поколение специалистов постепенно теряет профессиональные навыки, а новое поколение работников, обладающих необходимыми навыками, еще не выросло. Все это вместе взятое, порождает дефицит хороших производственников. Например, уже сейчас на столичном рынке идет настоящая борьба за высокопрофессиональных технологови других смежных специальностей.

Более половины безработных, состоящих на учете на биржах труда, - люди с высшим и средним специальным образованием. Однако их трудоустройство часто затруднено из-за нежелания занять вакансии с низким уровнем заработной платы.

Как видим в настоящее время проблема кадров состоит из двух составляющих – количественной и качественной. Как вывод, динамичное развитие большого числа отраслей в сочетании с сокращением рынка труда неизбежно ведет к дальнейшему усилению кадрового дефицита, который, во-первых, становится существенным ограничителем для развития бизнеса и, во вторых, ведет к жесткой конкуренции работодателей на кадровом рынке.

Управление человеческими ресурсами на предприятии в условиях кадрового дефицита

В связи с создавшейся ситуацией неизмеримо возрастает значение управления персоналом в общей системе управления предприятием. Компании, научившись хорошо оперировать финансовой стороной бизнеса, рационально использовать основные средства, выстраивать производственные процессы приходят к выводу, что они все же не могут обеспечить необходимый рост конкурентоспособности без построения эффективной системы управления человеческими ресурсами.

Конкуренция для российских компаний обостряется расширением деятельности транснациональных корпораций, лидирующих на мировом, а зачастую и российском рынках и обладающих продвинутыми технологиями в области управления персоналом.

Пути решения проблемы кадрового дефицита

Сегодня единственно верный стратегический подход для компаний заключается в том, чтобы рассматривать человеческий капитал как основной стратегический ресурс, а этого нет ( просто надо уважать человека труда и оплачивать его труд ).

Одной из внутренних причин возникновения проблем с кадрами является отсутствие стратегии развития и несовершенство кадровой политики компании.

В условиях, когда брать готовых специалистов просто негде, мы бы рекомендовали делать ставку на следующие подходы:

1. Внедрение трудосберегающих технологий, в основу которых положены принципы:

бережное отношение к существующим кадрам, недопущение создания кадрового «голода» собственными непродуманным действиями-
сокращение экономически неэффективных рабочих мест и высвобождение работников с последующей их переподготовкой-
применение интенсивных методов в управлении трудовыми ресурсами, нацеленных на повышение эффективности труда работников (например, использование более совершенных мотивационных механизмов)-
продвижение собственных кадров.

2. Развитие имеющегося персонала через корпоративную систему обучения, привязанную к актуальным потребностям компании и нацеленную на повышение ценности человеческих ресурсов. При этом надо учитывать следующие обстоятельства:

если существующая система обучения персонала не ведет к улучшению работы компании в целом, то ее следует пересмотреть-
обучение способствует повышению лояльности сотрудников, созданию благоприятного имиджа компании, облегчает привлечение молодых специалистов и опытных профессионалов-
обучение на рабочем месте становится все более важным и считается самым эффективным методом повышения квалификации в силу того, что профессиональные школы и колледжи не успевают быстро реагировать на технологические новшества. Для ряда рабочих профессий, подготовка которых практически прекращена в государственной системе обучения, альтернативы корпоративному обучению нет.

Советская система образования разрушена, а Российская не создана – диплом покупают 80 % , кто же будет относится к специальности по серьезному.

Оплата труда не выдерживает ни какой критикию Все это сделал Гайдар и его команда помощников из-за океана и ЕС, фактически растащили все предприятия.

Новые управленцы в стране больше заняты спортом, балетом и политиканством, а нам нужен новый Косыгин,новый Примаков, новый Путин – это кадры советской эпохи, а для новой эпохи кадров уже нет. Это по моему главный вопрос РФ.

Надо создать и госпредприятия и частные предприятия, учредителям- капиталистам серьезные кадры не нужны, нужны рабы работающие за минимум зарплаты, но это не устраивает ни стариков ,ни молодеж.

КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ!

<<< Вернуться назад